Transparentní odměňování neznamená zveřejnění mezd konkrétních zaměstnanců. Připravovaná novela ale může od roku 2027 výrazně změnit, jak firmy nastavují mzdy, vedou nábor a dokládají, proč zaměstnance odměňují právě takto.
Článek vychází z legislativního stavu k 3. listopadu 2026. Novela zatím není schválená a během projednávání se může změnit.
Když se řekne transparentní odměňování, většina lidí si představí mzdové tabulky vyvěšené na intranetu.
Tak to ale fungovat nemá.
Podstata změny je jiná – firma má umět popsat, podle čeho mzdy určuje, a mít tato pravidla připravená ještě předtím, než se na ně někdo začne ptát.
Kdy začne transparentní odměňování platit?
Vláda novelu zákoníku práce, která do českého práva převádí evropská pravidla transparentnosti odměňování, schválila 31. srpna 2026.
Poslanecké sněmovně ji předložila 8. září jako sněmovní tisk 300. Prvním čtením prošla v říjnu a nyní ji projednávají výbory.
Návrh počítá s tím, že většina změn začne platit 1. ledna 2027.
Další povinnosti mají přicházet postupně:
| Termín podle návrhu | Co se má změnit |
|---|---|
| 1. 1. 2027 | systém odměňování, nová pravidla při náboru, zákaz dotazů na předchozí mzdu |
| 1. 1. 2028 | informační práva zaměstnanců, reporting větších firem a posouzení rozdílů v odměňování |
| 2031 | reporting také pro zaměstnavatele od 100 zaměstnanců |
Protože legislativní proces ještě není ukončený, mohou se termíny i konkrétní znění změnit.
Jedna věc je ale jistá: firmy, které dnes nemají jasně popsaný systém odměňování, budou jeho přípravu řešit mnohem složitěji než ty, které začnou včas.
Tatáž novela mimochodem mění také definici závislé práce. Co to může znamenat pro spolupráci s OSVČ, rozebíráme v článku Švarcsystém 2027: jak ho poznat, jaké hrozí pokuty a co může změnit novela.
Budou firmy muset zveřejnit, kdo kolik bere?
Ne.
Transparentní odměňování neznamená, že zaměstnanci dostanou seznam mezd svých kolegů.
Návrh po zaměstnavatelích chce něco jiného – systém odměňování.
Ten má být sjednaný v kolektivní smlouvě nebo stanovený vnitřním předpisem a má popisovat například:
- formy odměňování,
- jednotlivé složky mzdy, platu nebo odměny,
- způsob jejich odstupňování,
- pravidla, podle kterých se odměna mezi zaměstnanci liší.
Součástí systému má být také rozdělení prací do skupin podle jejich hodnoty.
Při hodnocení se má vycházet zejména ze:
- složitosti práce,
- odpovědnosti,
- namáhavosti.
Důležitý je přitom jeden princip:
Hodnotí se práce, ne konkrétní člověk.
Nerozhoduje, jestli ji právě vykonává nejlepší zaměstnanec oddělení nebo nováček. Firma má nejprve určit hodnotu samotné práce a až následně stanovit, jak se může odměna uvnitř dané skupiny lišit.
Podobná pravidla se mají vztahovat i na benefity a další plnění poskytovaná vedle mzdy.
Co je na tom nového, když stejná mzda za stejnou práci platí už dnes?
Princip stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty není nový.
Zákoník práce ho zná už dnes.
Novinkou je především to, že firma bude muset být schopná mnohem lépe doložit, jak ke konkrétním rozdílům v odměňování došla.
Dnes může mít zaměstnavatel několik lidí na podobných pozicích s rozdílnou mzdou a nikdy nebyl nucen celý systém formálně popsat.
Po změně bude důležitější mít:
- jasně definované skupiny prací,
- objektivní kritéria,
- pravidla pro rozdíly uvnitř skupiny,
- dostupná data.
Některé firmy tak možná zjistí, že neodměňují nespravedlivě.
Jen to neumí doložit.
A právě to může být problém.
Proč dnes řada firem neumí vysvětlit rozdíly ve mzdách?
V mnoha firmách nevznikaly mzdy podle jednotného systému.
Vznikaly postupně.
Jeden zaměstnanec nastoupil v době, kdy se lidi hledali těžko, a vyjednal si vyšší mzdu. Jiný přišel z jiného regionu nebo oboru. Další dostal přidáno, protože měl nabídku od konkurence. Někdo o zvýšení mzdy pravidelně žádá. Jiný nikdy.
Samo o sobě to ještě nemusí být nezákonné ani nespravedlivé.
Problém nastává ve chvíli, kdy se firma pokusí vysvětlit, proč jsou rozdíly právě takové, jaké jsou.
Odpověď:
„Tak jsme se tehdy dohodli.“
nebude vždy dostatečná.
Na co se budou moci zaměstnanci ptát?
Podle návrhu mají mít zaměstnanci od roku 2028 nové právo na informace o svém odměňování.
Jednou za kalendářní rok se budou moci písemně zeptat například na:
- výši své odměny,
- průměrnou odměnu žen ve své skupině prací,
- průměrnou odměnu mužů ve stejné skupině.
Zaměstnavatel má mít na odpověď dva měsíce.
Žádost bude možné podat také prostřednictvím odborové organizace, rady zaměstnanců nebo veřejného ochránce práv.
A právě tady se ukáže, proč nestačí začít systém řešit až ve chvíli, kdy první žádost přijde.
Pokud firma nemá vytvořené skupiny prací, pravidla ani připravená data, odpověď se nebude jen dohledávat.
Bude se teprve vytvářet.
Na co se od roku 2027 nebude možné ptát u pohovoru?
Jedna z nejviditelnějších změn se má projevit už při náboru.
Podle návrhu zaměstnavatel nebude smět od uchazeče vyžadovat informace o jeho současné ani předchozí mzdě, platu nebo dalších plněních.
Otázka:
„Kolik jste bral v předchozí práci?“
tak podle návrhu končí.
A zaměstnavatel by tuto informaci neměl zjišťovat ani jinou cestou, například přes předchozího zaměstnavatele.
Současně má firma uchazeče prokazatelně informovat o minimální výši mzdy nebo jiného odměnění, které by mu po nástupu náleželo.
Nejpozději před uzavřením pracovního vztahu.
Bude muset být mzda uvedena v pracovním inzerátu?
Podle současného vládního návrhu ne.
Tohle je jeden z nejčastějších omylů kolem transparentního odměňování.
Návrh neříká, že musí být mzda nebo mzdové rozpětí povinně uvedeno přímo v inzerátu.
Inzerát může být jedním ze způsobů, jak požadovanou informaci uchazeči sdělit.
Není ale jediný.
Podstatné má být, aby uchazeč znal minimální nabízenou odměnu nejpozději před uzavřením pracovního vztahu.
V praxi ale lze očekávat, že část firem začne mzdová rozpětí zveřejňovat rovnou.
Uchazeč, který u tří firem uvidí konkrétní číslo a u čtvrté pouze „mzda dohodou“, si rozdílu pravděpodobně všimne.
Co změna znamená pro nábor?
Dnes řada firem nastavuje nabídku podle toho, co si uchazeč řekne nebo kolik vydělával v předchozí práci.
Pokud druhá možnost zmizí, musí mít firma vlastní odpověď na otázku:
Kolik je tato práce u nás skutečně hodna?
A právě tady se nábor propojuje se systémem odměňování.
Pokud firma předem ví:
- do jaké skupiny práce pozice patří,
- jaké má mzdové rozpětí,
- jaké faktory umožňují vyšší odměnu,
může nabídku určit konzistentně.
Pokud systém chybí, číslo se často stanovuje až během pohovoru.
A právě z takových situací mohou vznikat rozdíly, které později firma bude muset vysvětlovat.
Je pětiprocentní rozdíl mezi muži a ženami povolená odchylka?
Ne.
Pět procent není povolená tolerance. Je to spouštěč dalšího procesu.
Toto pravidlo se má od roku 2028 týkat zaměstnavatelů, kteří budou povinně zpracovávat zprávu o rozdílech v odměňování.
Pokud zpráva ukáže v některé skupině prací rozdíl v průměrné hodinové odměně žen a mužů alespoň 5 %, neznamená to automaticky porušení zákona.
Firma bude nejprve řešit, zda pro rozdíl existuje objektivní důvod.
Pokud rozdíl:
- dosahuje alespoň 5 %,
- není možné ho objektivně odůvodnit,
- a firma ho do šesti měsíců nenapraví,
má následovat podrobnější posouzení odměňování.
Rozdíl tedy sám o sobě není problém.
Problém je rozdíl, který firma neumí vysvětlit ani napravit.
Proč budou důležité skupiny prací?
Výsledek celé analýzy stojí na tom, jak firma skupiny prací nastaví.
Pokud do jedné skupiny zahrne pozice, které sice mají podobný název, ale zásadně se liší odpovědností nebo složitostí, mohou výsledná čísla působit problematicky, i když jejich příčina s pohlavím vůbec nesouvisí.
Naopak příliš úzké skupiny mohou celý systém zbytečně komplikovat.
Proto není rozdělení práce do skupin pouze administrativní krok.
Je to základ, podle kterého se bude následně posuzovat:
- kdo vykonává práci stejné hodnoty,
- jaké jsou mezi lidmi rozdíly,
- jestli je firma dokáže objektivně vysvětlit.
Špatně nastavené skupiny mohou vytvořit problém tam, kde ve skutečnosti není.
Týká se reporting rozdílů v odměňování i menších firem?
Ne.
Samotná povinnost reportingu má záviset na velikosti zaměstnavatele.
Podle návrhu:
- zaměstnavatelé od 250 zaměstnanců budou reportovat každý rok,
- zaměstnavatelé od 150 do 249 zaměstnanců jednou za tři roky,
- od roku 2031 se má povinnost rozšířit také na zaměstnavatele od 100 zaměstnanců.
Menší firmy ale nesmí udělat chybu a říct si:
„Máme méně než 100 lidí, takže se nás transparentní odměňování netýká.“
Netýká se jich reporting.
Další povinnosti se podle návrhu mají týkat zaměstnavatelů bez ohledu na jejich velikost.
Typicky:
- systém odměňování,
- pravidla při náboru,
- zákaz zjišťování předchozí mzdy,
- informování uchazeče o minimální nabízené odměně.
Co se dá udělat už teď?
Příprava na transparentní odměňování není úkol na poslední týden v prosinci.
I kdyby se účinnost některých částí novely posunula, většina práce, kterou firma udělá dopředu, neztratí smysl.
1. Popsat, jaké práce se ve firmě skutečně vykonávají
Ne podle toho, jak se pozice jmenují v HR systému.
Ale podle jejich skutečného obsahu.
Dva zaměstnanci mohou mít stejný název pozice a přitom vykonávat práci s úplně jinou úrovní odpovědnosti.
2. Rozdělit práce do skupin podle jejich hodnoty
Zohlednit například:
- složitost,
- odpovědnost,
- namáhavost.
Hodnotit práci samotnou, nikoli člověka, který ji právě vykonává.
3. Definovat pravidla pro rozdíly v odměňování
Firma by měla vědět, co může legitimně ovlivnit výši mzdy uvnitř skupiny.
Například:
- zkušenosti,
- samostatnost,
- odpovědnost,
- odborná kvalifikace,
- vedení lidí,
- práce s majetkem nebo rozpočtem.
Kritéria musí být objektivní a použitelná konzistentně.
4. Spočítat si vlastní rozdíly
Firma nemusí čekat na povinný reporting.
Může si už dnes spočítat rozdíly v odměňování uvnitř jednotlivých skupin.
Výsledek může ukázat dvě věci:
Buď existuje problém v samotném odměňování.
Nebo jsou špatně nastavené skupiny prací.
Obojí je lepší zjistit předem.
5. Prověřit rozdíly, které nejdou jednoduše vysvětlit
Většina rozdílů může mít naprosto legitimní důvody.
U některých ale vysvětlení bude pouze:
„Historicky to tak vzniklo.“
A právě tyto situace budou vyžadovat největší pozornost.
6. Upravit nábor
Lidé, kteří vedou pohovory, musí vědět:
- že se podle návrhu nemají ptát na předchozí mzdu,
- jakou odměnu mohou kandidátovi nabídnout,
- jakou minimální částku mu musí firma sdělit,
- kde tuto informaci evidovat.
Transparentní odměňování tedy nebude jen úkolem mzdového oddělení.
Dotkne se i recruiterů a manažerů.
Kdo bude evidenci odměňování ve firmě vést?
Vytvoření skupin prací může být jednorázový projekt.
Skutečná práce ale začne potom.
Firma bude muset průběžně pracovat například s:
- změnami odměn,
- zařazením nových pozic,
- přesuny zaměstnanců,
- žádostmi zaměstnanců o informace,
- rozdíly v odměňování,
- údaji poskytnutými uchazečům,
- podklady pro budoucí reporting.
To znamená, že transparentní odměňování nebude jednorázový dokument uložený ve složce.
Bude to proces.
A klíčová otázka proto zní:
Kdo bude data průběžně spravovat tak, aby byla dohledatelná i za několik let?
Elvian zajišťuje outsourcing mzdového účetnictví a personální agendy pro střední a velké firmy, včetně práce s evidencí a daty, která musí být dlouhodobě dohledatelná.
Pokud zvažujete, jestli má externí zpracování smysl právě ve vaší firmě, podívejte se také na článek Kdy dává firmě outsourcing mezd skutečně smysl – a kdy naopak ne.
Nejčastější otázky o transparentním odměňování
Budeme muset zveřejnit, kdo kolik bere?
Ne. Návrh nepožaduje zveřejnění konkrétních mezd zaměstnanců. Firma ale bude pracovat se systémem odměňování a zaměstnanci mají od roku 2028 získat právo na informace o průměrném odměňování žen a mužů ve své skupině prací.
Musíme uvádět mzdu v inzerátu?
Podle současného vládního návrhu ne. Zaměstnavatel ale musí uchazeče prokazatelně informovat o minimální nabízené odměně nejpozději před uzavřením pracovního vztahu. Inzerát může být jedním ze způsobů, jak tuto informaci sdělit.
Máme dvacet zaměstnanců. Týká se nás novela?
Ano. Reporting rozdílů v odměňování se vás podle návrhu týkat nebude, základní systém odměňování a změny pravidel při náboru ale na velikosti firmy nezávisí.
Od kdy změny platí?
Zatím neplatí. Novela je stále v legislativním procesu. Návrh počítá s účinností většiny změn od 1. ledna 2027, dalších informačních a reportingových povinností od roku 2028 a rozšířením reportingu od roku 2031.
Znamená rozdíl 5 % mezi muži a ženami automaticky problém?
Ne. Rozdíl sám o sobě automaticky neznamená porušení pravidel. U firem podléhajících reportingu ale může být alespoň pětiprocentní neodůvodněný rozdíl, který firma ve stanovené lhůtě nenapraví, důvodem k dalšímu posouzení odměňování.
Co když se uchazeče zeptáme na předchozí mzdu?
Podle současného návrhu zaměstnavatel tuto informaci od roku 2027 nemá vyžadovat. Prakticky proto bude potřeba upravit scénáře pohovorů a proškolit lidi, kteří nábor vedou.
Čím začít, když nemáme žádný systém?
Začněte popisem toho, jaké druhy práce se ve firmě skutečně vykonávají.
Ne podle názvů pozic, ale podle jejich obsahu.
Potom práce rozdělte podle hodnoty, definujte objektivní kritéria pro rozdíly v odměňování a teprve následně začněte analyzovat vlastní mzdová data.
Shrnutí
Transparentní odměňování neznamená, že firma zveřejní mzdy všech zaměstnanců.
Znamená hlavně to, že bude muset být schopná vysvětlit, podle čeho odměňuje.
Podle současného návrhu mají od roku 2027 přijít zejména:
- systém odměňování,
- rozdělení prací podle jejich hodnoty,
- zákaz zjišťování předchozí mzdy uchazeče,
- povinnost informovat kandidáta o minimální nabízené odměně.
Od roku 2028 mají následovat další informační práva zaměstnanců a reporting větších zaměstnavatelů.
Pro firmy proto nebude nejtěžší samotná tabulka s čísly.
Nejtěžší bude odpovědět na otázku:
Proč dva lidé za práci stejné hodnoty dostávají právě takovou odměnu, jakou dostávají?
A mít odpověď podloženou dřív, než se někdo zeptá.
Připravujete mzdovou a personální agendu na nová pravidla?
Projdeme s vámi, co transparentní odměňování znamená pro vaše mzdy, nábor a evidenci a jak nové požadavky promítnout do každodenní mzdové a personální agendy.
Napište nám a ozveme se.