DPP a DPČ v roce 2026: limity, odvody a co změnilo JMHZ

Dohoda o provedení práce (DPP) a dohoda o pracovní činnosti (DPČ) patří mezi nejčastější způsoby zaměstnávání mimo klasický pracovní poměr.

V posledních letech se ale pravidla pro dohody výrazně změnila. Zaměstnavatelé dnes musí řešit nejen limity odpracované doby a odvody, ale také rozvrhování směn, evidenci pracovní doby, dovolenou a nové povinnosti související s Jednotným měsíčním hlášením zaměstnavatele (JMHZ).

Jaká pravidla tedy pro DPP a DPČ platí v roce 2026?

Jaký je rozdíl mezi DPP a DPČ?

DPP i DPČ jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Liší se především maximálním rozsahem práce.

Dohoda o provedení práce (DPP)

U jednoho zaměstnavatele může zaměstnanec na základě DPP odpracovat maximálně 300 hodin za kalendářní rok.

Pokud má u stejného zaměstnavatele uzavřeno více DPP, odpracované hodiny se pro účely tohoto limitu sčítají.

DPP musí být uzavřena písemně.

Díky limitu 300 hodin se používá především pro krátkodobé, jednorázové nebo sezonní práce.

Dohoda o pracovní činnosti (DPČ)

U DPČ není stanoven roční limit 300 hodin.

Práci ale lze vykonávat v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.

Při standardní 40hodinové týdenní pracovní době tedy jde v průměru o maximálně 20 hodin týdně.

Dodržování tohoto rozsahu se posuzuje za dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

DPČ musí být stejně jako DPP uzavřena písemně.

DPP vs. DPČ: rychlé srovnání

Rozhodnutí mezi DPP a DPČ by proto nemělo vycházet pouze z výše odměny. Důležitý je také předpokládaný rozsah a charakter práce.

Jaké jsou odvody u DPP a DPČ v roce 2026?

U DPP je důležitá výše příjmu, která rozhoduje o účasti zaměstnance na nemocenském a důchodovém pojištění.

Pro rok 2026 činí rozhodná částka u DPP 12 000 Kč měsíčně.

Při dosažení rozhodného příjmu vzniká účast na pojištění a s ní související povinnost odvádět pojistné.

Při posuzování limitu je potřeba zohlednit také případné další DPP zaměstnance u stejného zaměstnavatele podle aktuálních pravidel.

Zaměstnavatel by proto neměl sledovat pouze jednotlivou dohodu, ale celkovou situaci zaměstnance u daného zaměstnavatele.

Také u DPČ závisí účast na pojištění na dosaženém příjmu. Pravidla DPČ se ale od DPP liší a není správné používat pro oba typy dohod stejný limit.

Při zpracování mezd je proto potřeba vždy rozlišit:

• zda jde o DPP nebo DPČ,
• výši zúčtovaného příjmu,
• případný souběh dalších vztahů,
• konkrétní podmínky účasti na pojištění.

Právě záměna pravidel DPP a DPČ patří mezi chyby, které mohou vést k nesprávnému výpočtu odvodů.

Mají zaměstnanci na DPP a DPČ nárok na dovolenou?

Ano. Od roku 2024 může zaměstnancům pracujícím na DPP i DPČ vzniknout ze zákona právo na dovolenou.

Pro vznik práva na dovolenou musí být současně splněny dvě základní podmínky:

• pracovněprávní vztah musí v daném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 28 kalendářních dní,
• zaměstnanec musí pro účely dovolené odpracovat alespoň 80 hodin, včetně případných započitatelných náhradních dob.

Pro výpočet dovolené u DPP a DPČ se používá fiktivní týdenní pracovní doba 20 hodin.

Pokud tedy firma stále pracuje s představou, že „dohodáři dovolenou nemají", není to správně.

Co se stane s nevyčerpanou dovolenou?

Pokud pracovněprávní vztah skončí a zaměstnanec má nevyčerpanou dovolenou, za splnění zákonných podmínek se mu poskytne náhrada za nevyčerpanou dovolenou.

Pokud dohoda pokračuje do dalšího kalendářního roku, nevyčerpaná dovolená automaticky nepropadá.

Rozvrhování směn a evidence pracovní doby

Také u zaměstnanců pracujících na DPP a DPČ se pracovní doba rozvrhuje. Zaměstnavatel musí zaměstnance standardně seznámit s písemným rozvrhem pracovní doby nebo jeho změnou nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na které je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel a zaměstnanec se ale mohou dohodnout na jiné době seznámení.

To je důležité například u brigádníků, jejichž směny se mění podle aktuální potřeby provozu. Flexibilita dohody totiž neznamená, že pracovní dobu není potřeba řešit.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu, podle které si zaměstnanec pracovní dobu do směn rozvrhuje sám. Tato možnost se vztahuje také na zaměstnance pracující na DPP a DPČ. Ani při samorozvrhování ale nezanikají pravidla týkající se například maximální délky směny, přestávek nebo odpočinku.

Zaměstnavatel má zároveň povinnost vést evidenci pracovní doby také u zaměstnanců pracujících na základě DPP a DPČ. Evidence je důležitá nejen kvůli výpočtu odměny. Pomáhá také kontrolovat:

• limit 300 hodin u DPP,
• rozsah práce u DPČ,
• nárok na dovolenou,
• délku směn,
• přestávky a odpočinek,
• správnost mzdových podkladů.

U dohod proto nestačí pouze na konci měsíce vědět, jakou částku má zaměstnanec dostat.

Délka směny a práce přesčas

Také u zaměstnanců pracujících na dohodu platí pravidla pracovní doby. Délka jedné směny nesmí standardně přesáhnout 12 hodin. Zaměstnavatel musí respektovat také pravidla týkající se přestávek v práci a nepřetržitého odpočinku.

Po nejdéle 6 hodinách nepřetržité práce musí zaměstnanec dostat přestávku na jídlo a oddech v délce nejméně 30 minut. U mladistvých zaměstnanců platí přísnější pravidla.

U DPP a DPČ se neuplatňuje práce přesčas stejným způsobem jako u pracovního poměru. MPSV výslovně uvádí, že zaměstnanec pracující na základě DPP nebo DPČ nemůže vykonávat práci přesčas ve smyslu zákoníku práce. To ale neznamená, že lze libovolně překračovat sjednaný nebo zákonný rozsah práce. Zaměstnavatel stále musí hlídat limity konkrétní dohody a vést evidenci pracovní doby.

DPP, DPČ a JMHZ v roce 2026

Od roku 2026 je potřeba dohody vnímat také v souvislosti s Jednotným měsíčním hlášením zaměstnavatele (JMHZ). Od 1. dubna 2026 fungují nové služby JMHZ, které zahrnují:

• registraci zaměstnavatele,
• registraci zaměstnance,
• jednotné měsíční hlášení.

Pro zaměstnavatele to znamená ještě větší důraz na správnost údajů o pracovněprávních vztazích a jejich včasné předávání do mzdové agendy.

DPP a DPČ proto nelze vnímat jako pracovněprávní vztahy, u kterých stačí jednou měsíčně vypočítat odměnu. Správná evidence zaměstnance a jeho pracovněprávního vztahu je součástí širšího mzdového a reportingového procesu.

Nejčastější chyby zaměstnavatelů u DPP a DPČ

V praxi mohou problémy vznikat například tehdy, když firma:

• nehlídá limit 300 hodin u DPP,
• zamění pravidla DPP a DPČ,
• nesprávně posoudí vznik účasti na pojištění,
• neeviduje pracovní dobu,
• nerozvrhuje směny podle zákonných pravidel,
• zapomene na vznik nároku na dovolenou,
• nehlídá délku směn a povinný odpočinek,
• nemá správně nastavené předávání údajů do mzdové agendy,
• nepromítne změnu pracovněprávního vztahu do souvisejícího reportingu.

Jednotlivě mohou působit jako drobné administrativní nedostatky. Ve mzdové agendě ale často jedna chyba ovlivní několik dalších povinností.

Kdy použít DPP a kdy DPČ?

DPP se typicky hodí pro kratší a časově omezené práce, u kterých firma nepřekročí limit 300 hodin za kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele.

DPČ může být vhodnější pro pravidelnější spolupráci v menším rozsahu, která má pokračovat delší dobu.

Rozhodnutí by ale mělo vždy vycházet z reálného charakteru práce. Firma by si měla před uzavřením dohody odpovědět například na otázky:

• Jak dlouho má člověk pro firmu pracovat?
• Kolik hodin práce očekáváme?
• Bude práce pravidelná?
• Jaká bude výše odměny?
• Jak budeme evidovat pracovní dobu?
• Kdo bude hlídat limity a odvody?
• Jak se údaje dostanou do mzdového systému?

Reálný charakter práce rozhoduje i opačným směrem. Pokud dnes s někým spolupracujete na IČO a jeho práce má znaky závislé práce, může jít o švarcsystém – a řešením pak bývá právě pracovní poměr nebo dohoda. Víc v článku Švarcsystém 2027: jak ho poznat, jaké hrozí pokuty a co může změnit novela.

DPP a DPČ už nejsou „jednoduché brigádnické smlouvy"

Dohody zůstávají flexibilním způsobem zaměstnávání, ale množství povinností, které se k nim váže, se v posledních letech zvýšilo.

Zaměstnavatel dnes musí vedle samotné dohody řešit pracovní dobu, evidenci, dovolenou, odvody a související reporting. Proto je důležité, aby DPP a DPČ nebyly vedeny odděleně od ostatní mzdové a personální agendy.

Čím více zaměstnanců na dohody firma využívá, tím důležitější je mít nastavený proces, který hlídá termíny, limity a správnost dat.

Potřebujete mít DPP, DPČ a mzdy pod kontrolou?

Elvian zajišťuje externí zpracování mzdové agendy včetně pracovněprávních vztahů na DPP a DPČ v rozsahu poskytované služby.

Správně nastavený mzdový proces pomáhá firmě hlídat nejen samotný výpočet odměn, ale také související povinnosti a reporting.

Zjistit více o outsourcingu mzdového účetnictví

Shrnutí

• U DPP platí limit 300 hodin za kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele, u DPČ limit v průměru polovina týdenní pracovní doby (typicky 20 hodin týdně).
• Rozhodná částka pro účast na pojištění u DPP činí v roce 2026 12 000 Kč měsíčně.
• Zaměstnanci na DPP i DPČ mohou mít nárok na dovolenou při splnění podmínek 28 dní trvání vztahu a 80 odpracovaných hodin.
• Zaměstnavatel musí u dohod rozvrhovat pracovní dobu, vést její evidenci a dodržovat limity délky směny (max. 12 hodin) a přestávek.
• Od 1. dubna 2026 se dohody napojují na nové Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele (JMHZ), což zvyšuje nároky na správnost a včasnost dat v mzdové agendě.