Časté dotazy.

Směrnice EU o transparentnosti odměňování (2023/970) zavádí zákaz ptát se uchazečů na předchozí mzdu, povinnost uvádět mzdu či mzdové rozpětí před pohovorem, právo zaměstnance na informaci o průměrné odměně na srovnatelné pozici a reporting rozdílů v odměňování žen a mužů (postupně pro firmy od 100 zaměstnanců, první vlna velkých podniků od roku 2027). Česká implementační novela zákoníku práce je v legislativním procesu; návrh počítá s účinností většiny povinností od 1. ledna 2027 a reportingu od roku 2028. Co udělat už v roce 2026: zmapovat pozice a kritéria odměňování, spočítat si interní pay gap nanečisto a narovnat neodůvodněné rozdíly — po účinnosti bude na nápravu pozdě.

Od 1. června 2025 platí tzv. flexibilní novela zákoníku práce a rok 2026 je první, kdy se projevuje naplno. Klíčové změny: zkušební dobu lze sjednat až na 4 měsíce (u vedoucích zaměstnanců 8 měsíců) a nově ji i dodatečně písemně prodloužit; výpovědní doba běží už ode dne doručení výpovědi, nikoli od prvního dne následujícího měsíce; při výpovědi pro porušení povinností (§ 52 písm. f—h) se výpovědní doba zkracuje na 1 měsíc. Pozor na přechodná ustanovení — smlouvy uzavřené před 1. 6. 2025 se v některých bodech řídí původními pravidly, což je častý zdroj neplatných výpovědí. Nejvíce sporů v praxi vyvolávají výpovědi ze zdravotních důvodů; u nich se vyplatí právní konzultace před doručením.

Firma by měla začít mapou pracovních pozic, popisem kritérií odměňování a kontrolou, zda lidé na srovnatelných pozicích nejsou odměňováni rozdílně bez objektivního důvodu. Praktický první krok je interní audit mezd nanečisto: pozice, mzdy, příplatky, bonusy, benefity a pravidla růstu. Směrnice EU o transparentnosti odměňování (2023/970) se do českého práva promítá novelou zákoníku práce; podle návrhu má většina povinností platit od roku 2027 a reporting rozdílů v odměňování od roku 2028. Čím dřív firma případné rozdíly najde, tím méně bude řešit tlak zaměstnanců, uchazečů a kontrol.